李冬升给秦川介绍着TC公司这边的绩效考核方式，是在非韦尔奇绩效考核方法上演变过来的。</p>

首先第一点是基本工资分级……这一点呢，听着和叶子电子厂的定级其实也差不多的，不过他们定级的考核模式和叶子电子厂是不一样的。</p>

叶子电子主要是按照职位啊，入职时间，重要程度定级的，而TC公司这边，首先是范围限制了，不是全TC集团的所有人都会顶级。</p>

而是给销售人员顶级，而顶级的评定标准呢，那就是业绩，没有其他的说法。</p>

这样的定级呢，更加能够加强销售人员的竞争，激发销售人员的潜力。</p>

第二点是特殊的“大锅饭”。在销售小组上搞团队合作，一个团队的销量如何呢，也决定着整个团队的业绩提成，强调了团队合作的必要性……</p>

第三点是个人业绩排行榜。对每个销售员开单业绩在月末进行统计，然后从高到低进行排列。公司对业绩最好的促销员进行奖励。对业绩最差的促销员。则要进行业绩面谈，了解其中的原因，提出改进的措施。个人业绩排行榜一方面对业绩最好的促销员是一种激励。使其感到脸上有光，同时使排行榜最末的促销员，感到无形的压力，从而激发其甩掉倒数第一帽子的动力。</p>

第四点是动态升降级机制。销售员的基本工资差距较大，形成一个阶梯状的落差体系。这种体系下，低等级的销售员，具有非常强烈的动机去向高等级的销售员去攀升，而高等级专柜的销售员则非常害怕自己从高等级被降到低等级。因为一旦降级，基本工资将随之降低。</p>

秦川听的很是认真，脸上一点平时吊儿郎当的样子都没有，甚至还和一旁的秘书要了本子和笔，不断的记一些东西。</p>

李冬升和钱文伟两人对视一眼，脸上都满是感慨之色，秦川这年轻人，平时看起来不是太着调，让人觉得和大企业的老板完全就是两回事。</p>

但是这个时候看着秦川这样，才能明白，秦川的成功肯定不是偶然的。</p>

这面对其他事情的时候，秦川不上心，没有什么架子，但是真正面对有价值的东西的时候，秦川比谁都认真。</p>

李冬升介绍完了已经是中午了，秦川还有些意犹未尽的意思，要不是李冬升提议说要去吃饭，他还想要继续听呢。</p>

不过就是这样，客随主便，但是在去吃饭的路上，秦川也一直追问着李冬升一些自己不懂的东西。</p>

比如说，这个是怎么调整成这样的，从非韦尔奇绩效考核方法到现在的绩效考核方式，这个演变过程是什么。</p>

所有的东西演变呢，都是有一个过程的，不是说拿过来，拍脑袋一想，大家开一个会研究一下，这就成这个制度了，这一项公司制度的落实，是要经过很长时间的调整，不断的改进，最后才能够有现在的模样。</p>

而现在秦川想要知道的，就是这TC公司这边，走了多少弯路，这些弯路都有哪些，以后自己在叶子电子厂的管理上，还有什么可以改进的地方。</p>

李冬升无奈的笑了笑说道：“其实一开始的时候，韦尔奇式的绩效考核方法，在我们TC公司呢，也出现了水土不服的情况。后来我就琢磨这是什么原因，为什么这个绩效考核的方式，在国外很实用，在国内就不行呢，后来才发现，这是文化的问题。</p>